MADRID, 5 (EUROPA PRESS)
Expertas de diferentes instituciones y empresas analizan para Europa Press, en el marco del Día Internacional de la Mujer que se celebra este 8 de marzo, los retos a los que se enfrentan las empresas si quieren lograr avanzar en cuestiones relacionadas con la diversidad de sus plantillas, al tiempo que destacan la importancia del papel del liderazgo femenino en la gestión de las compañías.
«Diversidad, inclusión y equidad son temas que están dentro de la agenda de las empresas. Diversidad para aceptar y admitir las diferencias, inclusión para apostar por las diferencias y darle a cada una su lugar y equidad para asegurar la igualdad de oportunidades. Las organizaciones necesitan atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral que refleje la diversidad de las comunidades en las que operan. Fomentar un entorno inclusivo con distintas diversidades es un gran reto para las empresas en su día a día y avanzar en cuestiones de diversidad es una cuestión de avance en justicia social», explica a Europa Press la subdirectora general de la Fundación SERES, Lucila García.
«Las estrategias de diversidad (entendidas en sentido amplio, como inclusivas y equitativas) son una oportunidad tangible con gran potencial de crecimiento para las compañías. De hecho, está asociada a incrementos de hasta el 12,9% de los ingresos por innovación», añade.
Sin embargo reconoce que, «a pesar de algunos avances realizados, en muchos aspectos queda mucho camino por recorrer». «En materia de género, cuando analizamos la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, según el Foro Económico Mundial, si se mantiene el ritmo actual, serían necesarios otros 217 años para alcanzar la plena igualdad. Aunque el trabajo para alcanzar entornos más diversos, inclusivos y equitativos comprende vencer diferentes tipos de sesgos, merecen especial atención aquellos referidos al género, por su gran impacto para la sociedad», destaca.
En este sentido, indica que «para 2050, mejorar la igualdad de género conduciría a un aumento del (PIB) per cápita de la UE de un 6,1 a un 9,6 %, lo que equivale a entre 1,95 y 3,15 billones de euros según estimaciones del Instituto Europeo de Igualdad de Género».
«Es innegable que la evolución hacia organizaciones más diversas, entraña dificultades. La experiencia nos dice que las empresas más diversas son empresas más eficientes, más completas, en definitiva, de mayor excelencia y más alineadas con los objetivos de sus grupos de interés. Por ello, en SERES trabajamos en la transformación de las empresas para que incluyan la diversidad como estrategia para ser más innovadoras, comprometidas socialmente y enfocadas al largo plazo. Solo así podremos contar con un tejido empresarial enfocado a la consecución de la Agenda 2030 y capaz de responder a retos del futuro», defiende.
«La importancia de esta gestión inclusiva se ha hecho absolutamente prioritaria, cuando estamos asistiendo a fenómenos como The Great Resignation (como se ha denominado en inglés el cese masivo de muchos empleados y empleadas en medio de la pandemia en EE.UU.) que podría tener una gran relación con los aspectos comentados, así como la falta de sentido de pertenencia o de alineación con el propósito de la organización», argumenta.
En esta gestión de la diversidad, la Fundación Edad&Vida ha elaborado un estudio que aborda el reto al que se enfrentan las empresas ante el envejecimiento de las plantillas. Como explica su directora, María José Abraham, «el envejecimiento de la población afecta también al mundo laboral».
«Se puede observar como la edad media de los trabajadores ha ido aumentando a la vez que aumentaba la edad media de la población general. Así, en 2007 la media de edad de los trabajadores se situaba en 39,7 años, actualmente está en 43 años y se prevé que en 2026 esté cercana a los 50 años», relata Abraham que hace alusión al estudio ‘Empresas responsables con el envejecimiento: Recomendaciones y buenas prácticas en la gestión del envejecimiento de los trabajadores’, en el que la fundación apuesta por «una Estrategia de Diversidad Generacional, que podría integrarse en otras estrategias de diversidad (por motivos de género, discapacidad, raza, etc.) activas en la compañía».
«Las mujeres de más edad de las empresas presentan una situación diferenciada de sus compañeros varones, que refleja la diferente concepción entre hombres y mujeres presente en la sociedad. De esta forma, las mujeres mayores presentan un nivel educativo, en ocasiones, inferior al de sus compañeros y suelen estar menos presentes en los cargos de responsabilidad de las empresas. Si bien es cierto que esto se observa claramente en las generaciones mayores, esta diferencia tiende a disminuir en las próximas generaciones», apostilla Abraham.
«También es normal que la carrera profesional de la mujer presente más ‘huecos’. La mayoría de ellos se deben a las bajas por cuidado de otra persona, ya sea por maternidad o por cuidado de personas mayores. Como es sabido, son las mujeres las que tradicionalmente han soportado el peso de estos cuidados y esto habitualmente afecta –en mayor o menor medida– a sus carreras profesionales. Además, este último hecho puede tener consecuencias directas y graves en la reincorporación de las mujeres al mundo laboral, especialmente entre las mujeres de 55 y más años, en las que el paro de larga duración es más habitual», añade.
«Las mujeres mayores son una valiosa fuerza de trabajo, al igual que los hombres, y lo más importante es garantizar la diversidad, la coexistencia de distintos perfiles. La constante formación a lo largo de la vida laboral será clave para todos los profesionales», apostilla.
VALORES ASOCIADOS AL ESTILO FEMENINO
En este contexto, también se destaca el modelo de liderazgo que imponen las mujeres a las empresas. Como argumenta la directora de Workspaces Impact Hub Madrid María Calvo, «más que liderazgo femenino, yo diría que hay una serie de valores, tradicionalmente asociados al estilo femenino, que hoy en día se valoran más que nunca».
«Hablaría de ‘liderazgo siglo XXI’, que valora el desarrollo y el bienestar de las personas, la diversidad de talentos, los diferentes impactos que puede tener la actividad (hoy y en el futuro). Los avances en conciliación para todas las personas, la búsqueda de equilibrio o los planes de igualdad y diversidad en las empresas han hecho que lo que cuente de verdad sea el talento, y la forma de ‘entregarlo’ a la organización adopte innumerables formas que se adaptan a cada persona», precisa.
Por su parte, la directora de Marketing de AUARA, Ana Terrado, defiende que «hay un estilo propio vinculado al género, que no quiere decir que sea exclusivo de las mujeres». «Creo que el liderazgo femenino va muy de la mano de nuestras capacidades de empatía, de pertenencia y de amar, capacidades que permiten desarrollar la motivación, la cortesía, la autodisciplina, el trabajo en equipo y la comunicación».
«A la hora de gestionar equipos es imprescindible incentivar un clima profesional de camaradería y estimular que todas las personas que trabajan juntas sean permeables al feedback. Y para eso, es esencial ponerse en primera línea y empezar aplicando estas dos características a nivel individual», señala por su parte la subdirectora general de Spainsif (Foro Español de Inversión Sostenible), Andrea González.
«No creo que existan características intrínsecas al género en el estilo de liderazgo. ¡Cada uno somos un mundo! Cuando se aprecian tendencias, pienso que responden a un cúmulo de factores; uno de ellos puede ser el género, pero siempre combinado con otros como la disciplina a la que se dedique cada uno o las cualidades generacionales. Hoy existe una mayor concienciación sobre la necesidad de paridad en todas las capas directivas y un rechazo categórico a la brecha salarial, si bien los cambios en la realidad vienen más despacio», concluye.